Saltear al contenido principal
El Rol Del Departamento De RRHH, La Evolución Hacia El Tipo Socio Consultor Interno

El rol del departamento de RRHH, la evolución hacia el tipo socio consultor interno

La misión de los departamentos de RRHH en las organizaciones está cambiando en una dirección clara. Hubo un tiempo en el que se esperaba que la función de RRHH fuera la de Administración de Personal. Hubo un tiempo posterior en el que RRHH dio un paso al frente generando proyectos con los que hacer Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos. Hay un nuevo tiempo en el que RRHH trabaja para funcionar con un posicionamiento tipo socio consultor especialista interno al servicio de los departamentos de negocio y de producción.

 

¿Qué vamos a hacer en nuestro departamento de RRHH? ¿A qué nos vamos a dedicar?:

a) ¿Vamos a imaginar qué proyectos podemos llevar a cabo cada año y vamos a presentarlos en los diferentes foros internos de la empresa con la esperanza de ser escuchados y encontrar adhesión? ¿Vamos a frustrarnos cuando encontremos adhesión mediana o insuficiente a nuestras propuestas?… O, por el contrario, …

b) ¿Vamos a trabajar orientados a contribuir a que los diferentes equipos de la empresa puedan conseguir sus objetivos? ¿Vamos a salir de nuestras mesas de trabajo y vamos a decir a los otros equipos y directivos de las otras funciones: hola, soy tu compañero de RRHH y me gustaría conocer y comprender en detalle tus objetivos y retos para este año para poder ayudarte a sacarlos adelante?

 

Trabajar con un posicionamiento tipo socio consultor especialista interno al servicio de los departamentos de producción y de negocio requiere una verdadera evolución en el estilo y los hábitos de los profesionales del equipo de RRHH. Esa evolución podemos facilitarla si todos los profesionales del equipo de RRHH contamos con un modelo de trabajo compartido y si entrenamos las habilidades clave para conseguir llevar ese enfoque a la práctica de manera eficaz y creíble.

 

Este estilo renovado incluye:

1. Hábitos de comunicación fluida con otras áreas
2. Hábitos de diálogo para la comprensión profunda de los objetivos que las otras áreas persiguen y de las dificultades que esas otras áreas perciben
3. Hábitos de diseño de proyectos de apoyo a cada área, integrando de forma adaptada el know how especializado que puede manejarse desde RRHH (apoyos formativos, desarrollo de competencias,  posibles reorganizaciones, apoyos en comunicación interna, apoyo en despliegue de objetivos, … y adaptación y aprovechamiento de los diferentes procesos gestionados desde RRHH)
4. Hábitos de sistemática de trabajo por proyectos
5. Hábitos de diseño de procesos de servicio con orientación al cliente/usuario para cada servicio que RRHH presta al resto de áreas
6. Hábitos de organización interna en el equipo de RRHH para que esas relaciones de servicio adaptado a las otras áreas puedan desplegarse en la práctica de la forma más eficaz y eficiente.

 

Puedes pensar ahora en tu propia empresa u organización:

1. ¿Qué relaciones podría fortalecer el equipo de RRHH con otras áreas?
2. ¿Cuáles serían ejemplos de actuaciones concretas que recordamos en las que podemos decir que el equipo de RRHH ha actuado con este enfoque de socio consultor especialista interno al servicio de los departamentos de producción y de negocio?
3. ¿Qué podría hacer el equipo de RRHH para poder ayudar más y mejor a los equipos de las otras áreas?

 

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Este sitio web utiliza cookies propias y de terceros para optimizar tu navegación, adaptarse a tus preferencias y realizar labores analíticas. Al continuar navegando aceptas nuestra política de cookies.

ACEPTAR
Aviso de cookies
Volver arriba
Close search
Buscar