3 tendencias en Gestión del Talento 2023

Hemos leído en estos días numerosos artículos sobre ideas y tendencias en gestión del talento para 2023. Recogemos en este artículo 3 de esas tendencias a la vista. Hemos elegido estas 3 con un criterio doble: por un lado, con el criterio de que sean ideas reiteradamente mencionadas en diferentes fuentes; por otro lado, con el criterio de la sensación de solidez en la argumentación con que vemos presentada cada idea. Con ese doble criterio de ampliamente citadas y mejor argumentadas, estas son 3 tendencias en gestión del talento para 2023:

1 Consolidación de los valores Generación-Z

2 El talento da cada vez mas importancia a los temas de bienestar y salud mental

3 También por la vivencia del talento y la experiencia del empleado, importancia de desarrollar las habilidades de liderazgo y de comunicación para trabajar con personas

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1 La consolidación general de lo que ha dado en llamarse la Generación Z (nacidos aprox. a partir de 1990) y, muy importante, de los valores diferenciales de cara al trabajo que esa generación lleva consigo.

En resumen, se empezó a hablar de Generación Z cuando ese colectivo eran “unos pocos” que iban llegando a las empresas y organizaciones. Sin embargo ahora, para 2023 y para los años siguientes hasta aprox. el 2030, ese colectivo Z es o va a ser el mayoritario en número en la mayoría de empresas. Esto va a hacer que sus características y valores diferenciales sean más entonces las características y valores del colectivo general que las de un colectivo menor emergente. En inglés, “Z-Talent is the new normal talent”. Por supuesto que los millones de personas nacidas a partir de 1990 tienen entre sí millones de características diferentes, pero parece bien visible que hay algunas características diferenciales claras Generación-Z en cuanto a ideas, expectativas y valores. ¿Cuáles son estas características, ahora entonces ya cada vez más generales, mirando hacia 2023 y siguientes? Parece que las más claras incluyen nuevas prioridades relacionadas con cuestiones éticas respecto a la empresa, medioambientales y sociales, cuestiones de proyecto profesional personal y también una nueva sensibilidad respecto al tiempo vital dedicado al trabajo. La experiencia de la pandemia ha dejado para este actual siguiente periodo en el que estamos un paso gigante en el aprendizaje de nuevas formas de trabajo y en la sensibilidad con la conciliación entre vida profesional y vida personal.

2  El talento es escaso y móvil, y es cada vez más sensible a los temas de bienestar y de salud mental. Hay que trabajar la atracción, la retención, y el desarrollo del potencial interno, todo ahora con ese prisma acentuado hacia el bienestar y la salud.

Los datos dicen que cada vez hay más empresas con dificultades para encontrar el talento que necesitan. También los datos hablan de lo que se ha dado en llamar “La Gran Renuncia”, el periodo post-pandemia 2022 en que generalizadamente en toda Europa y aun en mayor medida en EEUU se han batido los records en las cifras de rotación voluntaria, de decisión personal de cambio de trabajo. Hay sectores y mercados laborales más afectados por la rotación y otros menos, pero en mayor o menor grado el reto de la retención/fidelización del talento está generalizado. Un estudio de Randstad-España explica que la rotación voluntaria ha subido en 2022 en 4 de cada 10 empresas, aun con diferencias en las cifras por sectores y por zonas. Ese dato de 2022 es el dato más alto en rotación voluntaria desde que se tiene datos comparables en los últimos 20 años. Por lo tanto entonces es muy interesante observar con atención como tendencia qué es lo que se está haciendo mejor en las empresas en las que la rotación voluntaria se mantiene estable sin subir y el talento se retiene y se fideliza, que son en general buenas prácticas de mejor acierto con el mix de expectativas y posibilidades que se han abierto tras la pandemia. Factores como la salud mental y el ambiente de trabajo están influyendo cada vez más como factores en las decisiones de cambio de empleo en búsqueda de oportunidades. Mirando hacia adelante, una línea que se sugiere a las empresas en varias fuentes es la de trabajarse activamente la idea de “salud mental del empleado como propósito de marca”. Se espera que en 2023 las empresas sigan trabajando activamente en mejorar sus procesos de atracción del talento y de onboarding o gestión de las incorporaciones. Se espera asimismo también que se siga trabajando en fortalecer los factores de imagen de marca de la empresa como empleador. Y finalmente, siendo así crecientes las dificultades en atracción y en retención, para las empresas van a ser aún más y más claves las estrategias que cada una adopte en desarrollo del talento interno y en capacitación del potencial.

3  Experiencia del empleado y necesidad de capacitación en las habilidades de liderazgo y de comunicación-colaboración para trabajar con personas.

Las personas ahora ya no son los recursos humanos para que un sistema o un modelo de negocio funcionen: ahora las personas son el sistema, ahora las personas son el modelo de negocio. Por lo tanto se espera que las empresas referentes en gestión del talento trabajen con sus profesionales en funciones de liderazgo, de coordinación de equipos o de trabajo en proyectos para desarrollar más y más sus competencias y capacidades para trabajar con personas. La idea es desarrollar en líderes y coordinadores unas capacidades mayores para la conexión con sus equipos. Líderes y coordinadores a todos los niveles más preparados para comunicar un sentido de propósito de equipo y unos valores. Desarrollando habilidades y buenas prácticas de trabajo para la comunicación interna, la transparencia y el networking de colaboración dentro de la propia empresa. Desarrollando también los hábitos y buenas prácticas para compartir información y respeto para estimular que las personas en los equipos asuman sus responsabilidades en la primera línea de producción o de servicio a clientes. Fortaleciendo las capacidades y competencias para ayudar a los demás a trabajar bien en contextos de flexibilidad y de adaptación frecuente. Líderes y coordinadores que gestionen mejor los riesgos e incertidumbres desde unas mejores capacidades de escucha activa y desde un estilo de liderazgo más empático en las relaciones one-to-one con cada persona en los equipos. Se espera y se va a esperar más que las personas que lideren y coordinen sean buenos ejemplos bien preparados de cara a consolidar en los equipos buenas prácticas de trabajo que sean eficientes, saludables y ágiles.

Un abrazo grande. Ánimo todos.