Transferencia de la formación al puesto de trabajo: Los 4 niveles de Kirkpatrick

El vídeo arriba incluido recoge una entrevista a Donald Kirkpatrick, con dos preguntas:
1. ¿Cuál es el origen de su famoso modelo de evaluación de la formación en 4 niveles?
2. ¿Cuál diría que es una tendencia clave para el futuro en el campo de la formación para la empresa?

Este es un resumen traducido de sus respuestas:

El origen
Una de las preguntas que más frecuentemente recibo es “¿Cómo se te ocurrió dar con el modelo de los 4 niveles de evaluación de la formación?” La historia es que yo estaba enseñando en el Mangement Institute de la Universidad de Wisconsin, tenía allí un máster y un programa de doctorado.  Me planteé entonces evaluar la formación que yo mismo estaba impartiendo. Ya evaluaba entonces los niveles 1 y 2 (reacción y aprendizaje) pero para mí era evidente que las personas que participaban en esos programas esperaban más que simplemente reacción y aprendizaje.
Empecé a hacer investigaciones sobre comportamientos y resultados en las empresas en las que trabajaban los participantes en los programas de formación, investigaciones sobre evidencias de mayor productividad, mayores ventas o mayor calidad del trabajo o cualquier otra cosa.
Tras esas investigaciones me pidieron escribir un artículo sobre el tema y acabé escribiendo no uno sino cuatro artículos diferentes: Uno sobre Reacción, otro sobre Aprendizaje, otro sobre Comportamiento y otro sobre Resultados. Esos 4 artículos se publicaron después en un libro (“Evaluating Training Programs, the 4 levels”)  recogiendo las investigaciones sobre evaluación de la formación en casos de empresas como Toyota, Caterpillar, IBM y otras.
Creo que una de las razones por las que el tema se ha hecho tan popular en el mundo es porque realmente los artículos y el libro se basan en case-study de investigaciones prácticas en empresas de referencia, no son simplemente mis ideas o reflexiones sobre el asunto.

Una clave para el futuro
Creo que la verdadera clave para el futuro es construir colaboración con los managers. Necesitamos un sólido trabajo conjunto con los managers no solamente para que ellos se formen en cómo hacer la parte de la evaluación que les corresponde, sino para que ellos nos digan cuáles son sus objetivos, sus expectativas, y a qué se parecería en concreto el éxito que ellos van buscando con la formación. Ese sería mi consejo principal para cualquiera que quiera trabajar como un buen profesional en el campo de la formación.

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VÍDEO KIRKPATRICK’S FOUR LEVELS OF EVALUATION

Adjuntamos el vídeo «Kirkpatrick’s four levels of evaluation». Dos avatares presentan los 4 niveles y algunas pautas para trabajarlos.

Más abajo puedes encontrar un resumen traducido del texto del vídeo.

El doctor Donald Kirkpatrick comenzó a publicar sus ideas sobre la evaluación de una serie de artículos en 1959. Más tarde escribió un libro llamado Evaluación de Programas de Formación, en el que esbozó su teoría sobre la evaluación de la capacitación y el aprendizaje. Hoy las ideas del doctor Kirkpatrick son un elemento fundamental en la mayoría de departamentos de RRHH y de formación.

Hay cuatro niveles de evaluación en el modelo de Kirkpatrick:
1. La REACCIÓN/SATISFACCIÓN
2. El APRENDIZAJE
3. El CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
4. El IMPACTO EN RESULTADOS

Hay además un nivel adicional al que llamamos ROI – RETORNO DE LA INVERSIÓN

Nivel 1: la REACCIÓN/SATISFACCIÓN de los participantes.
Todas las actividades de formación deberían evaluarse al menos a este nivel. Una reacción escrita debería incluir el grado en el que a los participantes en una actividad formativa les ha gustado lo que han recibido. Este nivel de evaluación identifica la percepción de los participantes ante la formación e identifica también cómo la formación puede ser mejorada.

Hay seis pautas básicas para evaluar en el nivel de reacción: 1. Determinar lo que queremos descubrir, 2. Diseñar un formulario de evaluación que permita cuantificar reacciones, 3. Animar a que los participantes escriban sus comentarios, 4. Conseguir 100% de respuestas inmediatas, 5. Desarrollar unos estándares aceptables, y 6. Medir las reacciones con respecto a ese estándar.

Nivel 2: APRENDIZAJE.
Kirkpatrick identifica tres formas de aprendizaje que pueden ocurrir en la formación: 1. Nuevos conceptos y técnicas, 2. Mejora de las habilidades y 3. También pueden cambiar las actitudes.

Las pautas para evaluar el aprendizaje son las siguientes: 1. Medir la habilidad o conocimientos o actitudes antes y después de la capacitación, 2. Utilizar una prueba escrita de lápiz y papel para el conocimiento y las actitudes, 3. Obtener un 100 % de respuestas y 4. Si es posible, utilizar un grupo de control que no recibe la capacitación para comparar con el grupo que sí la ha recibido.

Nivel 3: CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO.
Es muy importante  medir el cambio de conducta por dos razones. Por un lado, la evaluación del comportamiento recogerá el cambio producido. Por otro lado, también identificará los cambios que no se han producido. En este nivel la evaluación intentará responder a la pregunta de si la formación se ha transferido a las actividades diarias. Por ejemplo, una posible pregunta podría ser si las habilidades y conocimientos recién adquiridos están usándose en el puesto de trabajo.

Las pautas para evaluar el cambio de comportamiento incluyen: 1. Si es posible evaluar antes y después del entrenamiento, 2. Dar tiempo a que el comportamiento pueda cambiar, lo que podría llevar de tres a seis meses, 3. Encuestar y entrevistar a uno o más de las siguientes personas: la persona que se ha formado, su jefe, los colaboradores si los tiene de la persona que se ha formado, y otros profesionales del entorno que pueden observar su comportamiento, 4. Conseguir el 100 % de respuestas, 5. Repetir en los plazos oportunos a cada caso, 6. Usar un grupo de control puede ser práctico para evaluar y 7. Considerar el costo de este tipo de evaluación frente a los posibles beneficios obtenibles.

Nivel 4: IMPACTO EN RESULTADOS
Este impacto en resultados puede incluir variables como ganancias económicas, moral y motivación del equipo de trabajo, etc. Kirkpatrick señaló que al evaluar en este nivel cuatro podemos tener que lidiar con cuestiones como la precisión, el rigor y la credibilidad. Además también reconoció que la evaluación de los resultados del aprendizaje cuando hay distancia es más difícil que en el aula de formación.

Las pautas para la evaluación del impacto en resultados incluyen: 1. Medir antes y después del entrenamiento, 2. Dar tiempo a que los posibles resultados se consigan, 3. Repetir la evaluación las veces apropiadas, 4. Usar un grupo de control si es práctico, y 5. Considerar el costo para el proceso de evaluación y los posibles beneficios.

La evaluación del ROI – RETORNO DE LA FORMACIÓN
En los últimos años se han extendido aportaciones sobre un posible quinto nivel, el llamado ROI DE LA FORMACIÓN. Las siglas corresponden al concepto de retorno de la inversión, y se basa en comparar los beneficios del programa con sus costes. Para obtener información adicional sobre este nivel se puede estudiar a autores como Jack Phillips y otros.

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Javier Martín Aldea

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