El jefe de equipo con inteligencia emocional. El estilo tipo coach, la propuesta de liderazgo de Daniel Goleman.

El autor de los best-sellers mundiales «Inteligencia Emocional» y «La inteligencia emocional en la práctica» tiene también varias obras específicas sobre liderazgo y gestión de equipos y personas. En su libro «Liderazgo, el poder de la inteligencia emocional» presenta una gama de diferentes estilos posibles que podemos encontrar en las personas que ejercen funciones de liderazgo. Probablemente todos hemos visto listas de estilos de liderazgo o podemos imaginarlas. Un detalle interesante en la clasificación de Goleman es que a cada estilo de liderazgo le añade una descripción de su efecto-consecuencia en el clima laboral. En la tabla que Goleman muestra de impacto-consecuencia sobre el clima laboral hay un estilo de liderazgo que aparece con la etiqueta de «impacto muy positivo»: El estilo de liderazgo «tipo coach». Vamos a ver aquí un resumen de la descripción literal de este estilo, tal como lo presenta Daniel Goleman.

Una historia desde un clima de tensión

En una multinacional de informática las ventas de una línea de producto habían caído en picado, de manera que Lawrence el jefe de ese departamento decidió cerrar esa línea y traspasar a sus trabajadores a otra unidad. James fue uno de los jefes de grupo afectados y se generó de inmediato una situación muy muy tensa y conflictiva. Lawrence decidió trabajar el tema no por la vía de los gritos y la bronca con James, sino que le propuso sentarse y hablar sobre cómo esta decisión de cambio podría abrir nuevas oportunidades interesantes para James y para las personas de su equipo.

Lawrence se comportó más como un asesor que como un jefe tradicional ejecutando una decisión. Escuchó las preocupaciones y las esperanzas de James y él le transmitió también las suyas propias. Hablaron a fondo, con transparencia, con un profundo respeto y aprecio. Entonces la conversación dio un giro y James se centró proactivamente en preparar sus próximos pasos en su nueva función.

¿Qué motivos tenía Lawrence para hacer de coach, para enfocarse en asesorar a James en lugar de para tener una bronca y enfrentarse a él?  El propio Lawrece lo explicó: «James es una buena persona y puede tener aquí un futuro estupendo». 

La actuación de Lawrence es un ejemplo de la actuación tipo coach. Los lideres tipo coach ayudan a sus colaboradores a identificar sus puntos fuertes y débiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los colaboradores a marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y a concebir un plan para alcanzarlos. llegan a acuerdos con ellos sobre su función y sus responsabilidades y ofrecen gran cantidad de orientaciones y comentarios.

El estilo coach

A los líderes coach se les da muy bien delegar y asignan a sus colaboradores tareas complicadas, aunque eso suponga que al principio no las completen con gran rapidez. en otras palabras, son lideres dispuestos a soportan ineficiencias momentáneas si fomentan el aprendizaje a largo plazo.

Según las investigaciones, muchos jefes de equipo insisten en que ellos no tienen tiempo que dedicar a la tarea lenta y tediosa de formar a los trabajadores y ayudarlos a desarrollarse. Sin embargo, después de una primera sesión de puesta en marcha el tiempo adicional requerido suele ser poco o ninguno. Los jefes y líderes que no practican este estilo desperdician una gran oportunidad de influencia sobre el rendimiento y sobre el clima laboral.

El coaching requiere un diálogo constante, y el diálogo de calidad tiene la capacidad de fomentar todos los factores impulsores de un buen clima. El diálogo continuado del coaching garantiza que los individuos sepan mejor qué se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión y en una estrategia general. Esto afecta a la responsabilidad, a la claridad y al compromiso, ya que el mensaje implícito es: «Creo en ti, invierto en ti, y espero que des lo mejor de ti». Muy a menudo los trabajadores elevan su disposición a dar lo mejor de sí mismos.

El estilo coaching funciona mejor si tenemos un clima general creíble de búsqueda de la mejora y un clima adecuado de confianza, autocontrol, respeto, empatía y visión en las relaciones interpersonales. Funciona peor cuando por las razones que sea esto no es así. Y fracasa también cuando el jefe que supuestamente quiere practicarlo no cuida sus habilidades y sus comportamientos necesarios para que este enfoque pueda funcionar. 

Se debe ser consciente de que lo que se se puede conseguir con este estilo no va a ocurrir si los jefes de equipo y directivos no conocen o no cuidan las buenas prácticas imprescindibles para que pueda llevarse a cabo, o si simplemente no aciertan o no son autoexigentes en su tarea de hacer comentarios a las personas sobre su trabajo y su desempeño. Cada vez son más las empresas que se han dado ya cuenta del impacto positivo de este estilo y están impulsando acciones para que este enfoque sea un estilo general de cultura de empresa y una competencia básica de sus jefes de equipo y de sus directivos. 

Con agradecimiento a Daniel Goleman, y a editiorial B.