skip to Main Content

Nola ari dira enpresak eboluzionatzen, Frederic Laloux “Reinventar las organizaciones” liburuaren idazlearen arabera

Erakunde guztiak aldatzen doaz, batzuk azkarrago, beste batzuk motelago, eta apurnaka teknologiak integratzen doaz, sistema informatikoak txertatzen, ekoizteko edo produzitzeko berrikuntzak egiten, edo eta zerbitzuak garatzen, … baina pertsonen lana antolatzeko moduan abiadura berdinarekin ari zarete eboluzionatzen zure erakundean?

… edo bestalde zuen erakundeko sistema operatiboa, lan kultura eta ohiturak, zamatuta daude balazta bat gainean balute bezala eta nekez egiten du aurrera?

Enpresa askotan aldaketak bakarrik iristen dira agintariren bat arrazoi ezberdinak medio erakundea uzten duenean, eta zorte apur batekin ordezkatzen duenak ideia berriak dakartzanean.

 

Frederic Laloux aditu belgiarrak bere liburuan oso eredu sendoa aurkezten digun, 5 maila edo fase ebolutibo ezberdintzen dituena. Enpresa eta erakunde guztiak 5 horietako maila batean dago kokatua batez ere, eta agian ez dago gaizki, ondo doakio, baina agian ere hurrengo pausua ematea beharko luke, eguneko edo etorkizuneko testuinguru balditzetara hobeto egokitzeko. Merkatuak, bezeroak, teknologiak, erregulazioak, hornitzaileak, dena aldatzen doa eta enpresa bat ezin da bere testuinguruko agenteak baina motelago ibili.

Honako bideo hau liburuaren laburpen polita da, oso ulerterraza, eta beherago 5 fasetako ereduaren azalpena aurkitu dezakezu.

 

EREDUAREN AZALPENA

Frederic Laloux-ren ereduan, 5 eboluzio fasetako bakoitza paradigma batean oinarritzen da, lana eta lan erlazioak ulertzeko modu bat, bakoitzak bere ezaugarriak ditu eta aurreko fasearekiko ekarpen jakin batzuk, baina noski bere limitazioak ere aurkitzen ditu eta paradigma bera testuinguru konplexuago baten baliagarria ez izateko moduarekin.

Noski eboluzio faseak ez dira konpartimentu estankoak, bakoitzak lan ohitura batzuk eta erlazio mota batzuk deskribatzen ditu, baina edozein enpresak edo lantaldek, bi paradigmatako praktikak izan ditzake, bien arteko bidean egongo bailitzan.

 

1. PARADIGMA: GORRIA.

Paragima gorriaren egiturak tribu batzuetan aurki ditzakegu, eta giza erlazioak gidatzeko paradigma izan ziren milaka urtetan. 

Gertuko metaforak: OTSO TALDEA.

  • Berarizko ezaugarriak: lidergo boteretsu baten oinarritzen da, leialtasuna eta beldurra ezartzen duena bere taldekideengan.
  • Ekarpen nagusiak: boterea eta aginduak, erabakiak hartzea, lanaren zatiketa antolatua, pertsonek espezializazio bat hartu eta eginkizun konkretuetan jardun daitezke.
  • Adibideak: Laloux autoreak mafia, kaleko bandak eta gerrilak aipatzen ditu. Dena dela, antzerako patroi asko ikusi ditzakegu inguruetako enpresatan, lidergo sendo bat dagoenean, erabakiak zentralizatzeko joera duena eta eztabaida erraztatzen ez duena. Familia enpresa batzuk edo eta lidergo pertsonal sendo bat duten sailak.
  • Limitea: paradigma gorriak bere limitea aurkitzen du epe luzerako ikuspegi bat beharrezkoa den momentuan. Testuinguruak eta merkatuek epe luzerako pentsamentu bat eskatzen dutenean. Tamainak ere limitatzen du, erakunde bat haunditu ahala paradigma gorriak eraginkortasuna galtzen du. 

 

2. PARADIGMA: HORIA

Paradigma horia jaiotzen da aurreko paradigma gorriak ezegonkorregiak bihurtzen direnean epe luzerako helburutarako eta planifikaziorako. Paradima gorria kaotikoegia da eta paradigma horiak kaos horri erantzuten dio egitura sendoago batekin.

Gertuko metaforak: EJERZITOAK ETA ELIZA.

  • Berarizko ezaugarriak: estatusean oinarritutako jerarkia egonkorrak, ez indar edo botere pertsonalean oinarrituta, eta beherago dauden mailen kontrola.
  • Ekarpen nagusiak: epe luzerako perspektiba eta planifikazioa, prozesu sendoen definizioa, rol formalak, organigrama, departamentuak, plan estratejikoak eta gestio edo kudeaketa planak.
  • Adibideak: hezkuntza instituzioak, gobernu egiturak, instituzio erlijiosoak. Gaur egun enpresa haundi asko, txiki eta ertain batzuk ere bai.
  • Limitea: inguruko aldaketak azkarrago ematen hasten direnean paradigma horiak malgutasuna falta du modu eraginkorrean erantzuteko.

 

3. PARADIGMA: LARANJA.

Paradigma gorriak ez duenean nahikoa malgutasun aldaketetara azkar egokitzeko paradigma laranja garatzen da.

Gertuko metaforak: MAKINA. Iraultza industrialarekin garatzen hasten da eta meritokraziaren printzipioan oinarritzen da, ideiak eta iritziak elkar trukatzen dira, estatusa alde batera utzita.

  • Berarizko ezaugarriak: merkatuko eta enpresa barruko lehiakortasuna, errentagarritasun finantzieroa eta hazkundea, eta helburutan oinarritutako zuzendaritza. Goi zuzendaritzak estrategia eta helburuak ezartzen dituzte eta lantaldeek autonomia jakin bat dute beraien mailako helburuak ezartzeko.
  • Ekarpen nagusiak: berrikuntza, helburu eta emaitzen erantzunkizuna, meritokrazia. Profesionalek aurrera egiten dute eta erakundean gora doaz beraien merituen, emaitzen, inteligentziaren eta talentuaren arabera.
  • Adibideak: gaur egun enpresa eta erakunde gehienek bilatzen duten eredua da, nahiz eta aurreko paradigmen joera batzuk oraindik izan.
  • Limitea: langileek motibazio falta dutenean eta enpresaren helburuak pertsonen gainetik pasatzen direnean limitea aurkitzen du. Langileen edo eta bezeroen baloreak eta interesak enpresaren helburuetara egokitu behar direnean eta ez alderantziz. Eredu extraktibo bezala, bere limiteak aurkitzen ditu. Gallup-eko azken inkestetan langileen %70a ez da bere lantoki edo enpresarekin konprometitua sentitzen.

 

4. PARADIGMA: BERDEA

Pertsonek bere lanean zentzu osoago bat bilatzen dutenean jaiotzen da paradigma berdea, langileek lanean transakzio monetarioa baino gehiago bilatzen dutenean, dirua jaso orduak ematearen trukeko lojika nahikoa ez denean.

Gertuko metaforak: FAMILIA.

  • Berarizko ezaugarriak: bezeren gogobetetzea, konpartitutako baloreak, langileen motibazio eta konpromiso maila haundiak.
  • Ekarpen nagusiak: agente ezberdinen interes eta espektatiben gogobetetze orekatua (bezeroak, langileak enpresa jabeak, inguruko agenteak), lan kultura eta ohiturak, estrategia, emaitza finantziero eta hazkudearen gainetik.
  • Adibideak: Southwest Airlines, Ben & Jerrys,… Euskal Herriko enpresa askok, kooperatibak besteak beste, hau bilatzen dute, baina askok ere ez dute aurkitzen. Intentzioetan bilatzen dute bai, baina eguerokotasunean ez dute lortzen.
  • Limitea: konsensuz eta guztiz ados erabakiak hartzeko prozesuek denbora eta energia gehiegi eskatzen dutenean limitea aurkitzen du paradigma berdeak, eta baita jerarkiak eta pertsonen autonomia beharrek talka egiten dutenean ere.

 

5. PARADIGMA: TEAL edo TURKESA

TEAL paradigma jaiotzen da lantaldeek ulertzen dutenean jerarkiarik gabe are hobeto egin daitekela lan, eraginkortasuna eta efizientzia mailak haundituz.

Gertuko metaforak: ORGANISMO VIVO.

  • Berarizko ezaugarriak: egitura lauak (ez bertikalak), elkar erlazionatzen diren talde autogidatuetan oinarrituta, konpartitutako baloreak sostengarriak direnak inguru guztiarekin, erabaki hartze prozesu banatuak.
  • Ekarpen nagusiak: integritatea eta parekidetasuna (pertsonek ekarpen intelektualak edo eta emozionalak egin ditzakete beraien ezaugarriak epaitu gabe generoa, adina, arraza, jatorria eda dena delakoa dela), autogidaritza (lantaldeak jefe edo arduradun bat gabe), eta xede ebolutiboak.
  • Adibideak: Patagonia (EEBB mendiko erropa), Morning Star (EEBB nekazaritza), Buurtzorg (Herbeherak pertsonen zaintza zerbitzuak), FAVI (Frantzia automozioa)
  • Limitea: TEAL paradigmak ez du oraindik limiterik aurkitu, baina etorkizunean aurkituko lezake

 

Ikusitako 5 paradigma ebolutiboen eredua ikusi eta gero galdera ezberdinak egin diezazkiokegu gure buruari edo lantaldeari:

  • Ditugun lan ohiturak zein paradigmatan kokatu ditzazkegu?
  • Nola hartzen ditugu erabakiak gure erakunde edo enpresan?
  • Nolakoak dira lan erlazioak gure enpresan?
  • Zu zeu, zure ekintzak eta mezuak, zein paradigman oinarritzen dira eta zein paradigma bilatzen dute?

 

 

abantianBIT honen sortzailea:

Ion Uzkudun Amunarriz
Formador facilitador abantian

tel: +34 600 51 40 32
email: iuzkudun@abantian.es
twitter: @ionuzkudun
linkedin: http://www.linkedin.com/in/ionuzkudunabantian/es
www.abantian.es

Ion Uzkudun Amunarriz

Ion Uzkudun Amunarriz

Ion Uzkudun Amunarriz
Formador Facilitador abantian
Tel: +34 600 51 40 32 | Email: iuzkudun@abantian.es

Back To Top
×Close search
Search

Este sitio web utiliza cookies propias y de terceros para optimizar tu navegación, adaptarse a tus preferencias y realizar labores analíticas. Al continuar navegando aceptas nuestra política de cookies.

ACEPTAR
Aviso de cookies